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中層管理者走向卓越的2大核心
2018-04-11|資訊來源: 建筑英才網|查看: 715

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中層管理者走向卓越的2大核心

從普通員工晉升到管理層,無論是公司中層,還是部門經理,其工作內容和性質都會發生本質變化。那么中層管理者到底應該管理什么?我們不妨看看作者是怎么說的。

 

從大的方面,管理的內容分為人和事。而事,又在人為,所以管理歸根結底就是管理人。中層管理者,對上級是執行角色,沒有什么管理職能,無需探討;對下屬是領導角色,帶領團隊,需要管理,實施目標,也需要管理。作為中層管理者要做好管理,我認為需要把握兩個方面要素:


一、管理自己

 

中層管理,先管理自己,再管理下屬。管理自己,有幾個方面需要著重注意。

 

1.自我崗位職責的分析

 

首先應該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望和定位、職位的發展空間及享有資源,理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監職位,要明白公司對品牌發展(內營銷、VI標準化建設、行業會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統建設等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設管理、銷售總結分析等)、客服管理(客戶回訪機制、客戶聯誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現狀和資源配置。

 

梳理清楚每一項具體任務目標和資源,才能切實地將任務分解,細化,制定出具備可實施操作的工作計劃,否則方向性思路不清楚,顧此失彼,遺漏重點。


2.自我能力優劣勢分析

 

認清楚自己,是為了更好的管理自己。經常性分析總結自己的優勢、擅長領域,才能摸索總結出適合自己的管理方式和行為方式。

 

每個人的特點不同,做事方式不同,形成的管理方式也不同。比如有的同事,做事提綱挈領,雷厲風行,這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己,以免跑的太快,如脫韁之馬,產生脫節;有的同事,思維縝密,處事謹慎,這樣的中層需要多向市場前端和產品一線推進,增加做事張力,提升人格魄力和實踐能力。

 

同為中層管理者,有的人喜歡聽,有的人喜歡說。喜歡聽的,管理下屬時多采用書面匯報,以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的,管理下屬時多采用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同,管理方式也不盡相同,應根據自身情況,選擇適合自己的管理方式。

 

要是你說自己不知道自己的優勢,你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析,周圍五六個很了解你的人談到的共同點,就是你的優劣勢。發現自己的長處,加以利用和發揮,總結自己的劣勢,及時改善和提升。彌補短板,發揮長板,人盡其才,物盡其用。

 

3.自我時間管理分析

 

對于每個管理者而言,時間都是有限的,除了例行工作之外,每天臨時性的工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等),要是沒有時間管理和規劃,很容易疲于應付,顧此失彼,抓了芝麻丟了西瓜,讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

 

這個時候,建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結合,有了新的臨時工作內容,添加到自己的工作計劃表中,按照工作分類法的不同等級,去優化處理。晚上休息前只要當天的工作計劃中,該處理的事務都處理完成,下一步工作計劃的微調也都添加到工作計劃表中,就可以安然入睡了。


天天如此,讓每個在進程中的工作,都按照慣有的節奏前進,不會因為臨時事務而受到影響,處理起來,你就會游刃有余。


二、管理下屬

 

下屬支撐自己業績的關鍵因素,管理上需要多費心,多重視,否則部門業績不好自己會連帶受損。管理下屬,有幾個關鍵環節需要把握。

  

1.職位職責管理

 

做好職位職責書,讓每個人清楚知道自己的工作職責,避免關鍵時候出現問題互相扯皮,把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態。同時,下屬清楚的了解了自己工作范圍后,受益于其他同事幫助,容易有顆感恩的心,利于內部團結。

 

清晰的職位職責,不但可以指導下屬日常工作,也是管理者考核下屬的重要依據。讓每個下屬清楚知道自己的工作職責,并據此制定出自己的工作計劃書,你做適當微調和修正,讓下屬按照計劃書去執行并考核。

 

這一點做不好的話,執行時會出現的職位職責書形同虛設問題,其中原因有兩個:

 

一個是職位職責書內容不明確。制定時千萬不是抄襲其他企業相應崗位的內容來應付,一定要根據自己企業對這一崗位的要求和期望來制定,內容上力求做到言簡意賅無廢話,具體明細無套話,切忌洋洋灑灑一大篇,這樣下屬也容易領會和執行。

 

二是管理者并不是按職位職責書來考核員工,而是經常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎勵。

 

處理這個問題,我覺得作為管理者應該注意自己問題。

 

首先,對每個員工的工作內容做到心知肚明,早請示晚匯報有時雖然繁瑣,但是對營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做,哪些事情可以緩沖地做,才便于管理。不然就會出現有時有了臨時的事情,結果安排給了一個很忙的下屬,讓員工無所適從。

 

其次,對每個員工的工作能力做到了如指掌。

 

再次,考核必須有依有據,以職位職責書為主導,臨時安排的事情,不能作為日常考核的內容,而是作為另外加分的內容,也就是作為獎勵的依據,獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事情,而是獎勵完成工作職責之外的事情。

 

最后,職位職責一定要分核心職責和一般職責。對于每一個崗位核心職責不宜超過三個,且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業績要求、品牌效果考核數據、分析師報告數量等。核心職責是考核的主要依據,出現任何一項沒有完成任務,就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作,是在做好核心工作的前提下,才有可能實現是否成為優秀員工的條件。


2.員工的績效管理

 

不積跬步,無以至千里;不積小流,無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標,才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月,旺季和前半年盡量多分配。然后再細分為每個人每個月、每個周的任務指標。

 

對于下屬,采用月績效考核,周匯總考核,日匯報考核。

 

采用早晚會制度,早上利用20分鐘,每個人闡述今天的工作計劃,昨天的工作完成情況,理由分析和需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產生無形業績壓力同時,讓每個人清楚了解到同事們都在做什么,相比而言自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?…

 

這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么?每個人的工作狀態和部門整體狀態,行為目標將支撐結果目標,只有把握好每一天,才能確保每個月乃至每一年。


3.團隊建設管理

  

團隊建設需要注意的問題很多,比如下屬的培訓,激勵溝通,職業生涯的規劃等等,仁者見仁智者見智,每個人都有自己的一套方法,可能都很適合。因為不同性質的團隊,管理方法也不盡相同,所以具體方法我在這里就不贅述。但是,我認為團隊建設很關鍵一點,就是價值認同,利益認同,需要每個管理者多加注意。

 

每個人的發展是以自我為中心,以利益訴求為半徑的一個圓,而企業的發展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時候,這兩個圓,可能是相切一瞬間,也可能是相交一段時間。作為打工者,很難讓兩者做到同心圓。所以做好團隊建設目標,就是要在一定時期內,員工與公司的價值認同和利益認同相一致,讓兩個圓相交的時間更長一些。

 

同時,企業只有價值相同的人在一起,才能形成有凝聚力的商業組織,而只有在組織內實現利益(現金利益和增值利益)分配的認同,才可能把聚在一起的人留在一起,讓組織能繼續存在。

 

史玉柱成功,不僅是因為自身能力出眾,整個團隊的穩定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟著他一路走來,除了現金利益,可以獲得像導師一樣的不斷指導,像父母一樣的激勵溝通,像過來人一樣的職業生涯規劃幫助等,這些增值利益也是團隊穩定的根本基礎。而作為管理者,史玉柱自己本身也在不斷學習,不斷提升,管理好自己,也是一個魅力點所在。

 

所以管好自己,管好下屬,就是中層管理者面臨的管理。

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